仕事用語

就職活動・就活の際に使われる仕事用語のページ。インターンシップ、シフト制、フレックスタイム制、スキル、研修(技能研修)、試用期間、研修期間、慶弔休暇、有給休暇など、求人情報を見ているとさまざまな仕事用語を目にします。このページでは就職活動・就活の際に基礎知識として知っておきたいビジネス用語をいくつか紹介しています。
…このページの内容…
1. 求職、就活(就職活動)のときに知っておきたい仕事用語
2. 採用に関する仕事用語・就活用語
  2-1. 試用期間
  2-2. 研修期間
  2-3. インターンシップ
3. 勤務時間や勤務日に関する仕事用語・就活用語
3-1. シフト制
3-2. フレックスタイム制
3-3. 二交替制(二交代制)、三交替制(三交代制)
4. 休暇に関する仕事用語
4-1. 有給休暇(有休)
4-2. 慶弔休暇
5. その他
  5-1. スキル

■1.求職、就活(就職活動)のときに知っておきたい仕事用語

求人雑誌、ハローワークの求人公開カード、インターネット上で公開されている企業の求人情報や新聞の求人広告に使われている用語の中で、知っておきたい基本的な仕事用語をまとめてみました。
求職や、就職活動中の皆さんは参考になさって下さい。

■2.採用に関する仕事用語

社員、アルバイト、パートタイマーのすべてに関わる用語をピックアップしてみました。
なお、ここで紹介している労働基準法は、平成20年8月現在の情報です。
 ご利用の際は、念のため最新の情報を関係各庁にてご確認の上ご利用下さい。

▼2-1.試用期間

・試用期間とは

正社員として採用する前に、適性をみるために一定の期間を区切って雇用する期間を「試用期間」と言います。

試用期間を設け運用していくためには、下記の要件が必要とされます。
◆ 試用期間の運用要件
(1)試用期間中の労働者の待遇などについて就業規則にきちんと定められていること 試用期間について就業規則に記載した場合の記載例>>>
(2)採用時に「採用の日から◯ヶ月間は試用期間」であることが労働者に告知されていること
(4)採用時に「客観的視点からみて明らかに適格性を欠く場合には本採用をとりやめる可能性がある」ということが労働者に告知されていること
(3)就業規則には退職に関する事項(解雇および、解雇の事由を含む)に関する事項が記載されていること 解雇について就業規則に記載した場合の記載例>>>
上記の要件が整った上で、試用期間中に、社員としての適性を欠くと判断されるような何らかの事由があった場合には、採用を取り消されることがあります。
ただし、採用後14日間を超えてからの解雇の場合には、試用期間中であっても「解雇予告制度」が適用されます。
※ 解雇予告について>>>
・試用期間は、通常3ヶ月程度です。試用期間は正社員としての継続的雇用につながるものと判断されますので、仮に試用期間中であっても、勤務時間、勤務日数が所定の労働時間のおおむね3/4以上であれば、社会保険の加入手続きが義務付けられています。
なお、社会保険に関しては別のページでもご説明しています。>>>
◆ 試用期間を就業規則に記載した場合の記載例[モデル就業規則より]

(試用期間)

第◯条 新たに採用した者については、採用の日から( )ヶ月間を試用期間とする。ただし、会社が適当と認める時は、この期間を短縮し、又は設けないことがある。
  試用期間中に従業員として不適格と認められたものは、解雇することがある。
  試用期間は、勤続年数に通算する。
◆ 解雇について、就業規則に記載した場合の記載例[モデル就業規則より]

(普通解雇)

第◯条 従業員が次のいずれかに該当するときは、解雇することができる。
  (1) 勤務成績または業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく、他の職務にも転換できない等、就業に適さないと認められたとき。
  (2) 勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、従業員としての職責を果 たし得ないと認められたとき。
  (3) 業務上の負傷または疾病による療養の開始後3年を経過しても当該負傷または疾病が治らない場合であって、従業員が傷病補償年金を受けている時または受けることになったとき(会社が打ち切り補償を支払った時を含む)
  (4) 精神または身体の障害については、適正な雇用管理を行い、雇用の継続に配慮してもなおそその障害により業務に耐えられないと認められたとき
  (5) 試用期間中または試用期間満了までに従業員として不適格と認められたとき。
  (6) 第◯◯条に定める懲戒解雇の事由に該当する事実があると認められたとき。
  (7) 事業の運営上のやむを得ない事情又は天災事変その他これに準ずるやむを得ない事情により、事業の継続が困難になったとき
  (8) 事業の運営上のやむを得ない事情又は天災事変その他これに準ずるやむを得ない事情により、事業の縮小・転換又は部門の閉鎖等を行う必要が生じ、他の職務に転換させることが困難なとき
  (9) その他前各号に準ずるやむを得ない事情があったとき
前号の規定により従業員を解雇する場合は、少なくとも30日前に予告するか、又は予告に代えて平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支払う。ただし、労働基準監督署長の認定を受けて第◯◯条に定める懲戒解雇をする場合および、次の各号のいずれかに該当する従業員を解雇する場合は、この限りでない
  (1) 日々雇い入れられる従業員(1ヶ月を超えて引き続き雇用された者を除く)
  (2) 2ヶ月以内の期間を定めて使用する従業員(その期間を超えて引き続き雇用された者を除く)
  (3) 試用期間中の従業員(14日を超えて引き続き雇用された者を除く)
  第1項の規定による従業員の解雇に際し、当該従業員から請求のあった場合は、解雇の理由を記載した証明書を公布する。
(懲戒の種類)
第◯条  懲戒は、その情状に応じ、次の区分により懲戒を行う。
  (1) けん責 始末書を提出させて将来を戒める
  (2) 減給 始末書を提出させて減給する。ただし減給は1回の額が平均賃金の1日分の5割を超えることはなく、また総額が1賃金支払い期間における賃金総額の1割を超えることはない。
  (3) 出勤停止 始末書を提出させるほか、原則として( )日間を限度として出勤を停止し、その間の賃金は支給しない。
  (4) 懲戒解雇 即時に解雇する。

(懲戒の事由)

第◯条 従業員が次のいずれかに該当するときは、情状に応じ、けん責、減給または出勤停止とする。
  (1) 正当な理由なく無断欠勤( )日以上に及ぶとき
  (2) 正当な理由なくしばしば欠勤、遅刻、早退するなど勤務を怠った時
  (3) 過失により会社に損害を与えた時
  (4) 素行不良で会社内の秩序または風紀を乱したとき
  (5) 第◯条に定める会社の遵守事項に反したとき
(※注_会社の遵守事項の項目には、通常、職務に精励すること、酒気帯び勤務の禁止、機密漏洩の禁止、施設や物品の使用範囲、二重職籍の禁止、会社の名誉を傷つける行為の禁止、セクシャルハラスメントの禁止などが盛り込まれています)
  (6) その他この規則に違反し、または前各号に関する不都合な行為があったとき
  従業員が次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇する。
この場合において、行政官庁の認定を受けたときには、労働基準法第20条に規定する予告手当は支給しない。ただし、平素の服務態度その他情状によっては、第◯◯条に定める普通解雇または減給もしくは出勤停止とすることがある。
  (1) 重要な経歴を詐称して雇用されたとき
  (2) 正当な理由なく無断欠勤( )日以上に及び、出勤の督促に応じないとき
  (3) 正当な理由なく、しばしば、遅刻、早退又は欠勤を繰り返し、( )回にわたって注意を受けても改めないとき
  (4) 正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかったとき
  (5) 故意または重大な過失により会社に重大な損害を与えたとき
  (6) 会社内において刑法その他刑罰法規の各規定に違反する行為を行い、その犯罪事実が明かとなったとき(当該行為が軽微な違反である場合を除く)
  (7) 素行不良で著しく会社内の秩序または風紀を乱したとき
  (8) 数回にわたり懲戒を受けたのにもかかわらず、なお、勤務態度等に関し、改善の見込みがないと認められたとき
  (9) 相手方が望まない性的言動により、円滑な職務遂行を妨げたり、職場の環境を悪化させ、またはその性的言動に対する相手方の対応によって、一定の不利益を与えるような行為を行ったとき
  (10) 許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用したとき
  (11) 職務上の地位 を利用して私利を図り、又は取引先より不当な金品を受け、若しくは求め、又は供応を受けたとき
  (12) 私生活上の非違行為や会社に対する誹謗中傷等によって会社の名誉信用を傷つけ、業務に重大な悪影響をおよぼすような行為があったとき
  (13) 会社の業務上重要な秘密を外部に漏洩して会社に損害を与え、または業務の正常な運営を阻害したとき
  (14) その他前各号に準ずる程度の不適切な行為があったとき
  第2項の規定による従業員の解雇に際し、当該従業員から請求のあった場合は、懲戒解雇の理由を記載した証明書を公布する。
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▼2-2.研修期間

・研修期間とは、正社員(またはアルバイト社員やパートタイマー)に、技術、技能や知識を身につけてもらうための期間として設けた期間を言います。

・入社してすぐに、仕事を覚えるための期間を研修期間と呼ぶ場合もありますが、研修期間は試用期間とは異なり、必ずしも新入社員を対象としたものに限定されません。例えば下記のようなものも実際に実施例があり、研修期間に関してはその時期はさまざまです。
  ・管理職研修
  ・◯◯技能研修
  ・技術員研修
  ・フォローアップ研修

・正式採用するか否かに関わるものではない場合が大半であり、通常は正社員(またはアルバイト社員やパートタイマー)としての身分は保証された上での研修となります。
通常、研修期間中であっても給与は支払われなければなりません。

▼2-3.インターンシップ [internship]

・インターンシップとは、学生を対象として行われる企業内の体験入社、体験就業をさします。
籍を企業に籍を置く前の「学生」を対象とし、教育や体験を目的とするため、給与は支払われない場合がほとんどです。

ただし、なかには特定の専門知識や技能を必要とする分野の企業において、企業が「戦力として雇用する」という目的で実施しているインターンシップもあります。この場合は給与が支払われます。
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■3.勤務時間や勤務日に関する仕事用語

下記では、勤務時間や勤務日についての仕事用語をご紹介します。
基本的には労働基準法で定められた法定労働時間の範囲で勤務日や勤務時間を変更することができます。

▼3-1.シフト制 [shift]

・シフト制とは交替制勤務または、交代勤務時間をさします。
全員が同じ始業時間、同じ終業時間で働くのではなく、各人が決められたスケジュール表に従って勤務します。

・例えば、24時間営業のコンビニエンスストアなどは、一人のスタッフが24時間勤務するわけではなく、交替制で勤務することにより、すべての営業時間にスタッフが対応できるようにスケジュール表を組んでいます。同様のことが病院などでも行われています。

・消費者や取引先にとっての利便性だけでなく、短期間に効率良く沢山の製品を製造することが求められるような工場の生産ラインの場合には、稼動したり停止したり休憩したりといったことによる時間ロスや作業ロスを防ぐためにも、最も業務を効率良く運営するために、シフト制が導入されています。

・法律で決められた労働時間は、一日8時間、週40時間です。シフト制では、これを超えないように、例えば、1週間単位 や1ヶ月単位で社員(またはアルバイト社員、パートタイマー)の勤務時間を調整します。

・労働基準法では、「変形労働時間制」が認められています
「変形労働時間制」の導入にあたっては、労働者の代表と労使協定を締結し、所轄の労働基準監督署に届け出をするほか、就業規則に明記する必要があります。
変形労働時間制
1週間単位
(労働基準法32条の5)
週40時間以内であれば、1日10時間まで働かせることが可能。29人以下の小売、旅館、料理店等の業種。
1ヶ月単位
(労働基準法32条の2)
平均して週40時間を超過しなければ、特定の日または週において、1日8時間または週40時間をこえるように設定することが可能
1年単位
(労働基準法32条の4)
平均して週40時間を超過しなければ、1日10時間まで、1週52時間まで働かせることが可能。
つまり、 交替制の場合には、「1日8時間」にとらわれず、例えばAシフトは10時間、Bシフトは6時間といった変形シフトも組むことが可能です。

▼3-2.フレックスタイム制 [flextime]

・フレックスタイム制とは勤務時間自由選択制度のことをさします。1日の労働時間は一定とし、出勤時間(出社時間)、退社時間を各自の裁量 にゆだねる勤務制度です。

ちなみに、筆者が以前勤務していた会社では、フレックスタイム制が導入されていましたがいわゆるコアタイムというのがあり、勤務していなければならない時間帯が決められていました。コアタイムは、拘束時間とされています。
各自が好きな時間に出勤し、好きな時間に退社しますが、ある時間帯(例えば11時〜15時まで)は、全員が勤務についていなくてはなりません。この時間帯を利用して会議などが行われます。


・労働基準法では、「変形労働時間制」が認められています
「変形労働時間制」の導入にあたっては、労働者の代表と労使協定を締結し、所轄の労働基準監督署に届け出をするほか、就業規則に明記する必要があります。
変形労働時間制
フレックスタイム制(労働基準法32条の3) 1ヶ月以内の一定期間の総労働時間を決めておき、労働者が各自の始業・終業時刻を選択して働くことができる制度。平均して週40時間以内が条件。

▼3-3.二交替制、三交替制 (二交代制、三交代制)

・シフト制の代表的なものです。病院などにおいて導入されています。

・例えば三交替制の場合、一例をあげますと、日勤(8〜16時)、準夜勤(16〜24時)、夜勤または深夜勤(24〜8時)などとなります。
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■4.休暇に関する仕事用語

労働基準法では、労働時間や休憩、休日、年次有給休暇(有休)についても定められています。
下記では、休暇についての仕事用碁をご紹介します。

▼4-1.年次有給休暇

年次有給休暇は、労働基準法第39条で定められた労働者のための休暇で、使用者は一定の条件を満たす労働者に下記の休暇を与えなければなりません。祝祭日以外の、労働者の任意の日に与えられる休暇をさします。
1.休暇であっても労働した場合と同等の賃金を支払わなければならないため、「有給」休暇となります。
2.有給休暇のうち、5日を超える部分については、労使間の合意があればあらかじめ作成した計画どおりに付与することができます。

第1項(年次有給休暇の付与)

採用の日から6ヶ月間継続して勤務し、かつ、6ヶ月間の全労働日の8割以上出勤した労働者に対しては少なくとも10日の年次有給休暇を与えなければなりません。
休暇は、連続して与えても、分割して与えてもどちらでも構いません。

第2項(年次有給休暇の加算)

年次有給休暇は、勤務年数が増えるのに合わせて、下記のとおり一日ずつ加算されます。ただし、各1年単位 ごとの出勤日が8割以上であることが必要です。最高付与日数は20日です。
 
有給休暇早見表
勤務年数 6ヶ月 1年6ヶ月 2年6ヶ月 3年6ヶ月 4年6ヶ月 5年6ヶ月 6年6ヶ月
以上
有給休暇日数 10日 11日 12日 14日 16日 18日 20日

第4項(年次有給休暇の取得時季)

労働者は、いつでも自由に年次有給休暇を取ることができます。ただし、一度に多くの労働者が同じ時季に休暇を取り、代わりの人の配置も困難な場合など、「事業の正常な運営を妨げる場合」に限り、会社は時季変更権を行使し、その取得を認めないことができます。

第5項(年次有給休暇の計画的付与)

使用者は、労働者の過半数で組織する労働組合の代表者または、労働者の過半数を代表する者と書面 による協定を結べば、年次有給休暇のうち5日を超える部分については時季を定めて計画的に年次有給休暇を与えることができます。 (しかし年次有給休暇のうち少なくとも5日間は、労働者が自由な時季に取得することができます)

繰り越しについて(年次有給休暇の請求権の消滅について)

年次有給休暇の請求権は、2年間で時効によって消滅します(労働基準法115条)。
従って、今回取得できなかった有給休暇は次年度までは繰り越しができます。
 
▼4-2.慶弔休暇
慶弔休暇とは、文字どおり、結婚や出産などのお祝い事と、死亡や葬儀などのお悔やみごとのために取得する休暇のことをいいます。

慶弔休暇については、労働基準法に定めはありませんので、必ず定めなければならないものではありません。もし、慶弔休暇を定める場合には、下記の記載例のように、就業規則に明記する必要があります。
◆ 慶弔休暇について、就業規則に記載した場合の記載例[モデル就業規則より]

(慶弔休暇)

第◯条 従業員が申請した場合は、次のとおり慶弔休暇を与える
  (1) 本人が結婚したとき。 (  )日
  (2) 妻が出産したとき。 (  )日
  (3) 配偶者、子または父母が死亡したとき。 (  )日
  (4) 兄妹姉妹、祖父母、配偶者の父母または兄妹姉妹が死亡したとき。 (  )日
慶弔休暇を有給とするか無給とするかについても、労働基準法に定めがありませんので、就業規則に明記する必要があります。
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■5.その他の仕事用語

その他の仕事用語をご紹介します。

▼5-1.スキル [skill]

・スキルとは、仕事上必要な技能や技術のことをさします。
知識だけではなく、実際に使ったり訓練することによって得られる技能をさすことが多いようです。
パソコンスキルという場合には、パソコンを実際に使える技能をさします。

・スキルアップという言葉も良く使われます。技能や技術を高めることをさします。
専門分野を極める場合、または、いくつかの技術・技能を身につける場合などに用います。

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